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Employé par la société B et également membre suppléant au comité d’établissement et délégué du personnel suppléant, M. X a, le 5 avril 2014, depuis sa messagerie professionnelle, adressé un courriel polémique à connotation xénophobe à un responsable d’approvisionnement de la société R, cliente de la société B. A la suite du signalement de cet incident par la société R, la société B a consulté, hors la présence de l’intéressé et sans que celui-ci ne soit appelé, sa messagerie professionnelle. Elle y a identifié cinq courriels au contenu jugé inapproprié adressés à des membres de son cercle amical.
La société B a engagé une procédure disciplinaire à l’encontre de M. X et a sollicité l’autorisation de le licencier pour motif disciplinaire auprès de l’inspectrice du travail de l’Oise.L’inspectrice du travail a rejeté cette demande en considérant les faits comme n’étant pas suffisamment graves et la société B a d’une part, demandé l’annulation de cette décision au Tribunal (requête n°1500939) et d’autre part, a saisi le ministre du travail d’un recours hiérarchique, à l’issue duquel le ministre a autorisé le licenciement de M. X, en considérant que les faits reprochés à M.X présentaient un caractère de gravité suffisant. M..X , licencié à la suite de cette décisions, demande l’annulation de la décision du ministre (requête n°1501552).
Avant de se prononcer sur l’appréciation des faits, le tribunal a dû déterminer dans quelle mesure la société B pouvait se prévaloir des mails polémiques dans le cadre de la procédure disciplinaire, dès lors que ceux-ci étaient purement personnels, malgré leur émission depuis la messagerie professionnelle de l’intéressé. Pour cela, le Tribunal a dû articuler le régime libéral de preuve qui prévaut en matière administrative, l’employeur pouvant apporter la preuve des faits justifiant le licenciement devant le juge administratif par tout moyen (CE, 16 juill. 2014, no 355201, CAA Lyon, 6 janv. 2015, no 13LY02137), alors qu’en matière prud’homale, l'employeur privé ne peut pas utiliser n'importe quel mode de preuve sous peine de voir sa sanction annulée. En effet, aux termes de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l'intimité de sa vie privée et notamment au secret de sa correspondance. Les correspondances adressées ou reçues par le salarié sur le lieu de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir en dehors de la présence de l'intéressé, sauf si elles sont identifiées comme étant personnelles, mais si l'employeur peut toujours consulter de tels fichiers, il ne peut les utiliser pour sanctionner le salarié s'ils s'avèrent relever de sa vie privée. Dès lors, en appliquant les principes prévalant en matière administrative, le Tribunal aurait placé les salariés protégés dans une situation moins favorable que les autres salariés.
Aussi, après avoir constaté que ces messages avaient un caractère purement privé, bien qu’envoyés depuis sa messagerie professionnelle, le tribunal a estimé que la société B ne pouvait pas s’en prévaloir dans le cadre de la procédure disciplinaire diligentée contre M. X et que le ministre du travail devait écarter ces pièces du dossier de M.X avant de prendre sa décision. Le tribunal a donc annulé la décision du ministre du travail autorisant le licenciement de M.X. Il a par ailleurs rejeté la requête de la société B dirigée contre la décision de l’inspectrice du travail, en considérant, par une appréciation des faits de l’espèce, que les faits reprochés à M.X ne justifiaient pas une mesure de licenciement.
> Lire la décision rendue sur les instances N°s 1500939 et 1501552.
> Voir : Rapport annuel de la Cour de Cassation 2012, La preuve
Soc., 17 mai 2005, pourvoi n° 03-40.017, Bull. 2005, V, n° 165
Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 08-40.274, Bull. 2009, V, n° 153
Soc., 2 octobre 2001, pourvoi n° 99-42.942, Bull. 2001, V, n° 291